＜EBアドバイザー養成講座を受講された理由は？＞
1年前、人事企画部に異動し福利厚生業務の担当になった事をきっかけに、福利厚生について全般的に網羅されているEBアドバイザーの講座に注目し受講しました。テキストを読んでいくと、福利厚生の業務に必要な言葉やそのいきさつが分かるようになっていて、資格の取得だけでなく実務を学ぶツールにもなると思いました。今回、一番勉強が必要だったのは新任の私でしたが(笑)、担当のメンバー全員で参加できたのも良かったと思っています。特殊な言葉が多い中、共通の認識が持てますし、レベルアップも図れました。今後はどんな施策がいいか検討する際、参考になると思います。
＜今、福利厚生に求められていることは？＞
当社に限らずバブル以降、真っ先に費用が削減されたのは、福利厚生など収益に直接関係のない部分だと思います。以前は会社の制度として、みんなでお酒が飲める社員クラブ、社員旅行への補助などがあって、職場のコミュニケーションに役立っていました。それらが一旦整理された後、替わる制度としてカフェテリアプランが導入されましたが、これはみんなが平等に使える良い仕組みではあるものの利用は個人単位です。今職場でのコミュケーションの取り方が難しくなっていることや、離職率が高くなっている実情を考えると、やはり会社としてコミュケーションに繋がる仕組みを新たに作り出す必要があると考えております。
― 具体的にはどんな施策を？ ―
かつての社員クラブに変わるものとして、東急沿線にある系列の飲食店・ホテルに従業員割引きのセットを用意してもらい、それに対する補助を考えています。従業員間のコミュケーションを目的としたものに会社が補助を出す、その仕組み作りです。また大きな公園施設を使ったイベントのほか、家族と一緒に参加する本社や電車の基地見学なども企画しています。「安全はこんな風に守られているんだ」と伝わることで、家族の理解を得たお父さんが一生懸命働ける、目指しているのはそんな支援です。「お父さんはいいところで働いているんだね」と思ってもらえたら、いつも疲れた顔ばかりではなく(笑)、胸を張って職場へ向かえるはずですから。
＜福利厚生の施策のポイント、また大切さとは？＞
福利厚生の成果は数字で表せませんし、心の部分も含まれ、中々見え難いものですが、「従業員にとっても会社にとって有益なことは何か？」という点を常に考え、施策を練っています。打ち出す施策がどう成果につながるのか？それが分かればトップの動きも早いですから。ただ一番大切なのは、社員が会社を好きになることだと考えています。そうでなければ一生懸命に働く気持ちや意義を見出せません。そういった部分で、福利厚生にはやはり大きな価値があると思います。
＜今後の展望は？＞
私の担当は福利厚生ですが、人材開発や労政など部署を越えたメンバーで幅広く活動していこうとチーム“WET‘ｓ（ｳｴｯﾂ）”を結成しました。言葉通り決してドライではない、潤いのある政策を行うためです。現在のメンバーからさらにほかのスタッフに波及させ、より広いネットワークの中でコミュケーションが取れるようにしていきたいですね。半年先にはこのネットワークを活かした大きなイベントも控えています。現段階ではまだ理想ですが、やがて東急グループ全体に広がればとてもいい結果が得られるのでは。当社の上層部もこういった考え方に理解がありますし、心の病などが増える中、何か改善策が必要だという認識を強く持っています。
＜人事企画部にはどんな人材が必要だと思われますか？＞
人事企画部のお客様は従業員ですから、その人たちが何を思い、どんな要望を持っているのか感じ取れることが大切ではないでしょうか。丁度1年ほど経ちますが、人事企画部では全現業職場へ人事制度や福利厚生の説明に回っています。現場行脚と呼んでいるのですが、本社と現業で働く方々には温度差があって、本社からいくら企画やお知らせを出しても、それに対し消化不良を起こしていることが多いんです。お客様が目の前にいる現業では、通知されたものをパソコンで見る機会の少ない職場も多くあり、福利厚生の制度を活用する機会を逃してしまう場合もありますから。CSの考え方に似ていますが、職場で働く従業員方々のために我々があるという感覚を持つことが不可欠だと思っています。 |
